Életközépi krízis, talpra állás, értékrend, generációk közötti különbség, nemek közötti különbség, az élet minden területén kérdéseket vet fel a mai X generáció, a 43-58 éves korosztályba tartozóknál. Néhány évtizeddel ezelőtt ugyanis, ha valaki elégedett volt a munkahelyével, valamint a cég és a munkavállaló kölcsönösen úgy ítélte meg, hogy az együttműködés zökkenőmentes, akkor az sem számított kivételnek, ha valaki pályakezdőként bekerült egy céghez, és onnan is ment nyugdíjba. De ez ma már ritkaságszámba megy,
Ugyanakkor egy cég több évtizedes folyamatszervezését, információit ki tudhatná jobban, mint egy olyan munkatárs, aki évtizedek óta dolgozik az adott szervezetnél, és a „kisujjában” van minden. Tudja, hogy melyik információ hol található. A szokásjogokkal is tisztában van. Ismeri a múltbéli folyamatokat és a változásoknak is részese volt. Ezért egy ilyen hűséges munkatárs például mentori pozícióban igencsak nagy segítség lehet az új kollégák integrálásakor. A cégek többsége azonban még elég ritkán él ezzel a lehetőséggel.
Ha ezt a két, különböző irányú szempontot megvizsgáljuk, és ehhez hozzávesszük a cégek által elvárt lojalitás igényt a dolgozóik részéről, akkor bizony egyáltalán nem egyszerű megválaszolni a menjek vagy maradjak kérdést. Ezért a döntés előtt érdemes a területen jártas szakemberrel konzultálni.
Az egészet az is árnyalja, hogy nem csak a nyugdíjkorhatár emelkedett az elmúlt évtizedekben, hanem a munkahely elvesztésének kockázata is megnőtt. A munkanélkülivé válás egyfajta Damoklész kardjaként függ a munkavállalók feje fölött.
Ami az X generáció tagjai közül az 50 év felettiek számára nem kis fejtörést okozhat. Ugyanis számukra egy új munkahely megszerzése a bőséges szakmai tapasztalat meglétével együtt sem magától értetődő.
Amikor valaki fiatalon pályát választ, annak ma már olyan szempontokat is figyelembe kell vennie, amelyekre néhány évtizeddel korábban még egyáltalán nem gondolt volna. Sőt pályakezdő korában sem kellett abból a szempontból terveznie az életét a húszas évei elején, hogy mi lesz, amikor vagy 4 évtizeddel később eléri a nyugdíj korhatárt. Bármilyen különösen hangzik, mégis érdemes hosszútávú stratégiát kialakítani. Akkor is, ha a változások előre nem tervezhetők.
Matiscsákné dr. Lizák Marianna az Eszterházy Károly Katolikus Egyetem Közgazdaságtan Tanszékének mesteroktatója nem csak az egyetemi munkája során adja át tudását. Számos cég és egyéni munkavállaló fordul hozzá útmutatásért. Arról beszélgettünk, melyek a legnagyobb kihívások, főként a nők számára egy életpálya megtervezésénél.
Mik a legnagyobb buktatók egy 50 év feletti munkavállalónál például egy kényszerű munkahely- vagy éppen szakmaváltás esetében?
A nyugdíjkorhoz közeledő korosztály számára fajsúlyos kérdés, hogyan alakul az életpálya és a foglalkoztatás 50 év felett, hiszen jelenleg 65 év a nyugdíj korhatár. Tehát még több, mint 1 évtizedet kell a munka világában eltölteniük. Új munkahely megszerzéséhez pedig a kompetencia deficitek egyáltalán nem kedveznek. A digitális felzárkóztatás, az idegennyelv tudás, a vállalkozói ismeretek elsajátítása és az önmenedzselés képessége kulcskérdés lehet. Ebben viszont a kormánynak és a munkahelyeknek közösen kell lépniük.
Magyarországon a kormányzati nyugdíj stratégia nem igazán kedvező, ha valaki nem rendelkezik stabil munkahellyel és olyan anyagi háttérrel, ami a nyugdíjas éveiben megtartja őt. Ezért egy alkalmazotti viszonyban lévő 50 feletti munkavállaló foglalkoztatása az illető számára tulajdonképpen létkérdés?
A stratégia nem csak azért fontos kérdés, mert egy átlagosan minimum 40 évig tartó életpálya alakulásától nagyban függ az, hogy a nyugdíjas évek nehézséggel telivé válnak-e? Egyrészt kitolódott a képzési idő, tehát egy magasan kvalifikált személy akár 25 éves is lehet, amikorra végez a tanulmányaival és munkába tud állni. Amennyiben pályakezdőként azonnal el tud helyezkedni. Ezzel a munkába állása is tolódik, és az aktív munkavállalói időszak is későbbi életszakaszig tart. Miközben például az SZJA kedvezmény a 25 év alattiakat érinti, tehát az alacsonyabb végzettségű, korán munkába álló korosztálynak kedvez. Emellett komoly stratégiai döntést igényel a családalapítás is. Különösen a nők tekintetében, mert ha a több gyermek vállalása koncepciót a nők elfogadják, és 3-4 gyermek vállalásával akár 12-15 évre is kiesnek a munkavállalásból, akkor igazán nagy kérdőjel az elkövetkező generációk nő tagjainak, hogy 65 éves korukra miképpen érik el azt a foglalkoztatottsági arányt a munkában töltött éveik számában, ami a visszalévő életükre releváns életszínvonalat jelenthet. A nők 40 év munkaviszony utáni nyugdíjba vonulásánál pedig szintén az alacsonyabb képzettségűeknek van erre esélyük. Azoknak, akik 18-20 éves korukban kezdtek el dolgozni, így 58-60 éves korukban igénybe vehetik ezt a lehetőséget. Egy jól képzett, főiskolát, egyetemet végzett nő akár 63-65 éves is lehet, mire megvalósul a 40 év munkaviszony. Tehát a magasabban kvalifikált nő ebben hátrányt szenved.
Hogy lehet fiatalon jó döntést hozni egy ilyen, az egész életet meghatározó kérdésben, különösen egy nő esetében?
A szakmaválasztás nagyon fontos kérdés. Nem csak azért, mert jó esetben „egy életen” át megmarad a szakmájánál az ember akkor is, ha a több lábon állás és a sokoldalúság követelményének eleget téve folyamatosan fejlődnie kell. A nők elsősorban érzelmi alapon választanak. A szakmaválasztásban többféle módon igyekeznek segíteni a lányokat. Erre példa a Miskolci Egyetemen a „Lányok napja”. Amely a műszaki szakok népszerűsítését tűzte ki célul a lányok körében. A nők pályaválasztásában szeretne orientálódni. Még kevesen vállalják a matematikai alapú, nagyon racionális alapokon nyugvó szakokat. Miskolcon például, ha megnéztük a bányamérnöki évfolyamot, ott 100 főből körülbelül 3 lány hallgató volt. Változott viszont, hogy egyre több nő választja az informatikát. Összességében mindezzel együtt elmondható, hogy a lányok inkább a segítő szakmák mellett voksolnak a továbbtanulás terén.
Min múlik az, hogy merre tolódik el a mérce a nők munkavállalását illetően?
Megfigyelhetjük, hogy a nők eddig is egyfajta puffer szerepet töltöttek be. Ha a demográfiai mutató azt kívánta, hogy több gyerek szülessen, akkor a gyermekvállalás volt támogatott, ha a gazdasági érdek úgy kívánta, hogy inkább térjenek vissza a munkába, akkor pedig bölcsőde és óvoda építésekkel ösztönözték őket. Most úgy tűnik, megint a demográfiai hiány az erősebb motiváció. Azonban elsősorban a 35 évnél fiatalabb anyákat támogatja a kormány családi kedvezményekkel.
A politika mennyiben számít férfias területnek? Ha megnézzük Magyarországon a parlamenti képviselők nemek szerinti összetételét, nagyon kevés női döntéshozót találunk. A polgármesteri székekben is többnyire férfiak ülnek. Tehát úgy tűnik, hogy nem csak a cégek vezetői között kevesebb a nő, hanem a városi, megyei, országos döntéshozatalban is látható a férfi dominancia.
Úgy látom, hogy ez nem a nőkön múlik elsősorban. A svédeknél, norvégoknál például egyfajta „cipzár elvet” alkalmaznak, amivel a férfi-női arány sokkal inkább biztosított.
Magyarországon véleményem szerint sokkal több olyan nő van, aki képes és alkalmas lenne politikai vezetői poszt betöltésére, mint ahányan valósan bekerülnek a politikai színtérre. A férfiak azonban a tapasztalatok szerint nálunk igyekeznek „kitolni a nőket a partvonalra”. A nagypolitikában, a hatalomban úgy tűnik, a férfiak összezárnak.
A polgármesteri posztokon pedig a női vezetők elsősorban olyan kisebb településeken találhatók, amelyek szociális helyzetüket tekintve hátrányosabb helyzetben vannak. A politikailag és gazdaságilag erős nagyvároskora nem jellemző, hogy női polgármestert választanak. A független női vezető pedig rendkívül ritka.
Ahhoz, hogy egy nőt megválasszanak, nem elegendő a személyes kvalitások megléte. Az is kell, hogy megfelelő „hátszele”, támogatottsága is legyen. A tartós siker ugyanis csak akkor érhető el, ha a megválasztását követően meg is tudja tartani a pozícióját azzal, hogy ténylegesen tud tenni a közösségért, amely bizalmat szavazott neki.
Mindezzel együtt lehet egy olyan társadalmi közgondolkodás is a háttérben, hogy a férfi vezetőben jobban bíznak az emberek?
Erre engedhet következtetni az is, hogy egyes – ma már inkább férfiakhoz köthető szakmákban- maguk a nők is inkább a férfi szakembereket választják az akár ugyan olyan tudású női szakemberrel szemben.
Az Európai Bizottság 2023.07.13-án közzétett adatai szerint A munkaerőpiac az alábbiak szerint alakult a megyében:
Borsod-Abaúj-Zemplén megye Magyarország észak-keleti részén található, az ország második legnagyobb alapterületű és a második legnépesebb megyéje. Lakóinak száma 2022. január 1-jén 626 ezer fő volt, amely az ország népességének 6,5%-a.
A megyei gazdaságban hosszú ideje meghatározó az ipari, feldolgozóipari tevékenység (vegyipar, gép- és jármű-, ill. elektronikai ipar), valamint a térség kiemelkedő természeti és kulturális adottságaira épülő idegenforgalmi-turisztikai és tudományos-oktatási tevékenység, de folyamatosan nő az egyéb szolgáltatások szerepe is.
A Központi Statisztikai Hivatal (KSH) 2022. III. negyedéves adatai alapján Borsod-Abaúj-Zemplén vármegyében a 15-74 éves népesség körében a gazdaságilag aktívak száma 299,9 ezer fő volt, amely az előző év azonos időszakához képest 5,5 ezer fővel növekedett. Az aktivitási arány a vizsgált időszakban 64,1%. A foglalkoztatottak száma is növekedett 9,2 ezer fővel, számuk 2022. III. negyedévben 282,9 ezer főt tett ki. A foglalkoztatási ráta a vizsgált időszakban 60,5%. A munkanélküliek száma csökkent, 2022. III. negyedévben 16,9 ezer főt tett ki, a munkanélküliségi ráta pedig 5,6%-ot, amely 1,4 százalékponttal kevesebb volt a 2021. III. negyedéves adathoz képest.
A Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat adatai szerint Borsod-Abaúj-Zemplén vármegyében a járási hivatalok foglalkoztatási osztályai 2022. III. negyedévében havonta átlagosan 35,2 ezer fő nyilvántartott álláskeresővel álltak kapcsolatban, amely az előző év azonos időszakához képest (37,4 ezer fő) 2,2 ezer fővel, 5,9%-kal csökkent. 2022. évben havonta átlagosan 35,3 ezer fő volt nyilvántartott álláskereső, havi átlagos létszámuk a 2021. évhez képest szintén csökkent, 2,8 ezer fővel, 7,4%-kal.
2022. III. negyedéves adatok szerint (havi átlagos létszámát tekintve, 35,2 ezer fő) alapfokú iskolai végzettséggel 18 ezer fő (51,3%), középfokú iskolai végzettséggel 16 ezer fő (45,4%), felsőfokú végzettséggel pedig 1,2 ezer fő (3,3%) rendelkezett. A nemek szerinti összetétel tekintetében a vizsgált időszakban a férfiak aránya 49,4%-ot, a nők aránya pedig 50,6%-ot tett ki. A nyilvántartott pályakezdők létszáma 2022. III. negyedévében havonta átlagosan 3 ezer főt, arányuk pedig 8,7%-ot tett ki a nyilvántartott álláskeresők körében.”
„Az üres álláshely bejelentések Borsod-Abaúj-Zemplén, Szabolcs-Szatmár-Bereg és Hajdú-Bihar megyéből érkeztek. Az álláskeresők által leginkább keresett szakképzettséget igénylő foglalkozások a következőek voltak 2022-ben: bolti eladó, általános irodai adminisztrátor, tehergépkocsi-vezető, kamionsofőr, mechanikaigép-összeszerelő, vagyonőr, testőr, targoncavezető, lakatos, kőműves, pincér, szakács.”
Szerző: Csaba Beatrix
Forrás: eures
Kiemelt kép: iStock
